Źródło: wygenerowano przy użyciu Chatu GPT.

Autorka streszczenia: Kamila Michalska

Braki kadrowe w systemach ochrony zdrowia to zjawisko, które od lat dotyka niemal wszystkie kraje europejskie [1,2]. Niedobór lekarzy przekłada się bezpośrednio na wydłużenie czasu oczekiwania na świadczenia, obniżenie jakości opieki i wzrost obciążenia dla obecnych pracowników medycznych. To nie tylko liczby, lecz realny wpływ na dobrostan pacjentów oraz pracowników [1-4]. Rosnące obciążenie pracą, nieregularne godziny dyżurów i presja systemu sprzyjają wypaleniu zawodowemu [3-5]. Dodatkowo w Polsce nadal brakuje wsparcia kadry medycznej w zakresie zdrowia psychicznego, co negatywnie wpływa na satysfakcję z pracy, a także motywację młodych specjalistów [6-7]. Dlatego tak ważne jest, aby podejmowane działania, system wynagrodzeń oraz programy wsparcia i rozwoju zawodowego były projektowane w sposób spójny z potrzebami lekarzy. Najnowsza analiza porównawcza polityk publicznych w Polsce i Wielkiej Brytanii pokazuje, jakie strategie są wdrażane, by zatrzymać młodych lekarzy w systemie [8].

W 2024 r. wydatki na ochronę zdrowia wynosiły 8,1 % PKB w Polsce i 11,1 % PKB w Wielkiej Brytanii, przy średniej liczbie lekarzy wynoszącej około 3,8 na 1 000 mieszkańców w Polsce i 4,0 w Wielkiej Brytanii [9]. Średni wiek lekarzy jest w obu krajach wysoki – około 51 lat – co wskazuje na konieczność planowania długoterminowej wymiany kadr [10-11]. W Polsce edukacja medyczna jest bezpłatna dla studentów studiów stacjonarnych na uczelniach publicznych, natomiast w Wielkiej Brytanii obowiązuje czesne płatne przez wszystkich studentów (różniące się w zależności od kraju pochodzenia i statusu studenta). Liczba uczelni i studentów medycznych jest zbliżona w obu krajach przy znacznej różnicy w wielkości populacji wynoszącej dla Polski nieco ponad 37 mln oraz niemal 70 mln dla Wielkiej Brytanii.

Istotna różnica dotyczy odsetka lekarzy wyedukowanych za granicą, który dla Wielkiej Brytanii wynosi aż 35%, a dla Polski zaledwie ok. 3 % [10,12].

W odpowiedzi na te wyzwania w systemach ochrony zdrowia wdrażane są różnorodne instrumenty polityki publicznej ukierunkowane na kształcenie, motywowanie i utrzymanie młodych lekarzy w zawodzie. Obejmują one m.in. zmiany w organizacji edukacji medycznej, mechanizmy finansowe zachęcające do pracy w określonych specjalizacjach lub regionach, programy rozwoju zawodowego oraz działania poprawiające warunki pracy i dobrostan personelu medycznego [8]. Warto podkreślić, że w Polsce w ostatnich latach nastąpił istotny wzrost wynagrodzeń lekarzy, w tym również stażystów i rezydentów, co stanowi jeden z kluczowych elementów działań ukierunkowanych na łagodzenie narastających problemów kadrowych [6,8].

Poniższa tabela przedstawia wybrane przykłady takich rozwiązań stosowanych w czterech kluczowych obszarach: edukacji i kształcenia, zachęt finansowych, ścieżki kariery oraz retencji i warunków pracy.

Tabela 1. Porównanie strategii wsparcia dla młodych lekarzy w Polsce i Wielkiej Brytanii

Źródło: Opracowanie własne.

Mentoring młodych lekarzy stanowi istotny element budowania stabilnej i odpornej kadry medycznej, jednak w Polsce nadal ma on w dużej mierze charakter ograniczony i rozproszony. Dostępne są pojedyncze inicjatywy mentoringowe, takie jak platforma Mentiway, która gromadzi katalog programów mentoringowych, jednak mają one głównie charakter prywatny lub środowiskowy i nie tworzą spójnego, ogólnokrajowego systemu wsparcia dla lekarzy rozpoczynających karierę [13]. W praktyce oznacza to, że dostęp do mentora oraz możliwości rozwoju zależą często od miejsca pracy, indywidualnych relacji lub lokalnych inicjatyw, a nie od systemowych rozwiązań. Tymczasem w Wielkiej Brytanii mentoring został znacznie silniej zinstytucjonalizowany. Programy prowadzone przez British Medical Association oferują formalne schematy mentoringowe dla lekarzy na różnych etapach kariery, umożliwiające rozwój zawodowy, wzmacnianie kompetencji i budowanie sieci wsparcia między starszymi i młodszymi lekarzami [14]. Równolegle funkcjonują inicjatywy środowiskowe, takie jak program mentoringowy organizacji Doctor Mentor, który zapewnia indywidualne wsparcie kariery oraz mentoring skoncentrowany na rozwoju zawodowym, budowaniu kompetencji przywódczych oraz dobrostanie lekarzy pracujących w NHS [15].

W Polsce programy systemowe, takie jak „Program wsparcia psychologicznego dla personelu medycznego” oraz inicjatywy finansowane z funduszy REACT-EU, które planowo miały zapewnić nawet do 15 000 interwencji kryzysowych, zostały zakończone, a ich ewaluacje wskazywały na niewielkie wykorzystanie przewidzianych środków [16]. Obecne wsparcie psychologiczne dla lekarzy ma przede wszystkim charakter oddolny i w dużej mierze jest  zapewniane przez organizacje pozarządowe. Najbardziej rozpoznawalną inicjatywą pozostaje działalność Fundacji „Nie Widać Po Mnie”, która prowadzi platformę wsparcia psychologicznego W(y)spa stanowiącą wsparcie dla medyków oferującą konsultacje online, webinary i grupy wsparcia dla pracowników ochrony zdrowia [17]. Badania wskazują na wysokie obciążenie psychiczne lekarzy, wynikające z przeciążenia pracą, presji odpowiedzialności czy doświadczeń agresji ze strony pacjentów [18]. W Wielkiej Brytanii problem ten jest traktowany ze szczególną uwagą i wsparcie psychiczne zostało włączone do systemowej polityki kadrowej. Program NHS Practitioner Health Programme zapewnia lekarzom poufną pomoc psychologiczną i psychiatryczną finansowaną ze środków publicznych, umożliwiając szybki dostęp do terapii i wsparcia w sytuacjach kryzysowych [19]. Działania promujące dobrostan psychiczny stanowią nieodłączny i regularnie ewaluowany element polityki kadrowej NHS na rzecz utrzymania personelu medycznego w systemie [20].

Różnice widoczne są także w podejściu do organizacji pracy i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W Polsce działania na rzecz retencji lekarzy koncentrują się przede wszystkim na instrumentach finansowych i inwestycjach infrastrukturalnych, takich jak Subfundusz modernizacji podmiotów leczniczych w ramach wykorzystania środków z Krajowego Planu Odbudowy (KPO) [21]. Wprowadzono również rozwiązania mające zachęcać młodych lekarzy do pozostania w systemie publicznym, m.in. „Bon patriotyczny”, który zwiększa wynagrodzenie lekarzy rezydentów podejmujących specjalizacje w deficytowych dziedzinach [22]. Kolejnym wyzwaniem pozostaje nadmierne obciążenie personelu medycznego, ze względu na zatrudnienie i wykonywanie obowiązków zawodowych w wielu placówkach medycznych jednocześnie [18]. W Polsce formalne regulacje czasu pracy często są omijane poprzez mechanizm opt-out, który pozwala znacząco wydłużyć tygodniowy czas pracy lekarzy nawet do 78 godzin, co dodatkowo sprzyja przemęczeniu i wypaleniu zawodowemu [23]. W Wielkiej Brytanii polityka zatrzymywania lekarzy w systemie jest silniej powiązana z poprawą jakości życia zawodowego. Strategiczne dokumenty 10 Point Plan to Improve Resident Doctors’ Working Lives oraz NHS 10‑Year Health Plan wprowadzają rozwiązania ukierunkowane na dobrostan młodych lekarzy, obejmujące rozwój mentoringu, elastyczne modele pracy oraz działania ograniczające przeciążenie pracą [24-25]. Uzupełniają je programy poprawy warunków pracy rozwijane przez NHS England, takie jak zapewnienie obowiązkowych przerw w pracy, dostęp do posiłków podczas dyżurów czy tworzenie przestrzeni odpoczynku w szpitalach [26]. Prezentuje to odmienne podejście do polityki kadrowej: podczas gdy w Polsce dominują instrumenty finansowe i zwiększanie liczby lekarzy, brytyjski model większy nacisk kładzie na systemowe wsparcie dobrostanu, mentoring i równowagę między pracą a życiem prywatnym jako kluczowe elementy długoterminowej retencji lekarzy.

Skuteczna polityka wobec młodych lekarzy powinna wykraczać poza podwyżki wynagrodzeń i zwiększanie liczby absolwentów. Konieczne jest skupienie się na długoterminowych strategiach, obejmujących poprawę warunków pracy, wdrażanie lokalnych rozwiązań w obszarach deficytowych oraz wspieranie zdrowia psychicznego i rozwoju zawodowego.

Zapraszamy do lektury pełnej publikacji:

Michalska, K., Aquines, A. G., McVey, L., Clark, G., & Domagała, A. (2025). From recruitment to retention of young doctors: a comparative analysis of policies in Poland and the United Kingdom. Health Policy, 105513. DOI: 10.1016/j.healthpol.2025.105513.

Kontakt do autorki streszczenia: Kamila Michalska

Blog Zdrowia Publicznego, red. A. Wacławik, P. Moćko, M. Zabdyr-Jamróz, Instytut Zdrowia Publicznego UJ CM, Kraków: 17 kwietnia 2026

Bibliografia:

1. Sipos D, Goyal R, Zapata T. Addressing burnout in the healthcare workforce: current realities and mitigation strategies. Lancet Reg Health Eur 2024;42: 100961. https://doi.org/10.1016/j.lanepe.2024.100961. Jun 11.

2. Zapata T, Azzopardi-Muscat N, McKee M, Kluge H. Fixing the health workforce crisis in Europe: retention must be the priority. Br Medi J Publ Group; 2023.

3. Kuhlmann E, Lotta G, Dussault G, Falkenbach M, Correia T. The workforce crisis in healthcare: moving the debate to bridge evidence and policy. Int J Health Plann Manage 2024;39(3):607–13. https://doi.org/10.1002/hpm.3792. May.

4. World Health Organization. Health workforce – overview. Geneva: WHO; 2024. Available from, https://www.who.int/health-topics/health-workforce[Accessed 01 August 2025].

5. OECD. Health workforce – policy insights. Paris: OECD; 2024. Available from, https://www.oecd.org/en/topics/sub-issues/health-workforce.html[Accessed 01 August 2025].

6. Michalska, K., Domagała, A. Addressing the health workforce crisis in Poland from the key stakeholders’ perspectives – a qualitative study. BMC Health Serv Res 25, 1121 (2025). https://doi.org/10.1186/s12913-025-13150-5

7. Supreme Medical Chamber (Poland). Report on the employment forms and retention challenges in the Polish healthcare system. Warsaw: NIL; 2024.

8. Michalska K, Gonzalez-Aquines A, McVey L, Clark G, Domagała A. From recruitment to retention of young doctors: A comparative analysis of policies in Poland and the United Kingdom. Health Policy. 2026 Feb;164:105513. doi:10.1016/j.healthpol.2025.105513

9. OECD, Health at a Glance 2025: OECD Indicators, OECD Publishing, Paris, 2025 https://doi.org/10.1787/8f9e3f98-en.

10. Ministry of Health, Republic of Poland. Health Needs Map. Poland 2025. Available from: https://www.gov.pl/web/zdrowie/mapa-potrzeb-zdrowotnych [accessed 05 March 2026].

11. Office for students. UK, 2024. Available from: https://www.officeforstudents.org.uk/for-providers/finance-and-funding/medicine-and-dentistry-funding/medical-and-dental-intakes/ [accessed 05 March 2026].

12. General Medical Council. The state of medical education and practice in the UK: workforce report 2024, GMC 2024. Available from: https://www.gmc-uk.org/about/what-we-do-and-why/data-and-research/the-state-of-medical-education-and-practice-in-the-uk/archived-the-state-of-medical-education-and-practice-in-the-uk-reports [accessed 16 March 2026].

13. Mentiway. Open Catalog of Mentoring Programs. Poland [date unknown]. Available from: https://mentiway.com/katalog-programow-mentoringowych/ [accessed 05 March 2026].

14. British Medical Association. Mentoring for doctors. United Kingdom 2024. Available from: https://www.bma.org.uk/advice-and-support/career-progression/training/mentoring-for-doctors [accessed 05 March 2026].

15. Doctor Mentor. Doctor Mentor: Personalised mentoring to empower NHS doctors. United Kingdom 2025. Available from: https://doctormentor.org.uk/ [accessed 05 March 2026].

16. Ministry of Health of Poland. Evaluation of REACT-EU support. Available from: https://zdrowie.gov.pl/epublikacja-95-ewaluacja_wsparcia_z_inicjatywy_react.html [accessed 05 March 2026].

17. Fundacja Nie Widać Po Mnie. W(y)spa – psychological support platform. Available from: https://niewidacpomnie.org/wyspa/ [accessed 05 March 2026].

18. Central Institute for Labour Protection – National Research Institute. Aggression against healthcare workers – a systemic problem requiring urgent action. Available from: https://managerplus.pl/agresja-wobec-medykow-problem-systemowy-wymagajacy-natychmiastowych-dzialan-83191 [accessed 05 March 2026].

19. NHS England. NHS Practitioner Health Programme. Available at: https://www.practitionerhealth.nhs.uk/ [accessed 05 March 2026].

20. NHS England. NHS sets out measures to improve the working lives of doctors. Available at: https://www.england.nhs.uk/2024/04/nhs-sets-out-measures-to-improve-the-working-lives-of-doctors/ [accessed 05 March 2026].

21. Ministry of Health of Poland. Report on the implementation of the investment programme for the modernisation of healthcare institutions. Available from: https://www.gov.pl/web/zdrowie/raport-z-wdrazania-programu-inwestycyjnego-modernizacji-podmiotow-leczniczych [accessed 05 March 2026].

22. Supreme Medical Chamber. Patriot Bonus for Medical Residents. Available at: https://izba-lekarska.pl/tag/bon-patriotyczny/ [accessed 05 March 2026].

23. European Union. Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time. Official Journal of the European Union. Available from: https://eur-lex.europa.eu/PL/legal-content/summary/organisation-of-working-time.html [Accessed 01 March 2026].

24. NHS England. 10 Point Plan to improve resident doctors’ working lives. 2025; Available from: https://www.england.nhs.uk/long-read/10-point-plan-to-improve-resident-doctors-working-lives/ [accessed 05 March 2026].

25. NHS England. NHS Long Term Workforce Plan – Full Document. Available from: https://www.england.nhs.uk/long-read/nhs-long-term-workforce-plan-2/ [accessed 05 March 2026].

26. British Medical Association. Commentary on the NHS People Plan 2020/21. Available at: https://www.bma.org.uk/advice-and-support/nhs-delivery-and-workforce/workforce/bma-commentary-on-the-nhs-people-plan-202021 [Accessed: 01 March 2026].